Michael Stephan

Rechtsanwalt - Fachanwalt für Arbeitsrecht & Fachanwalt für Familienrecht

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Tarifverträge

1.0. Grundsatz

Ein Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen den Tarifparteien, also von Gewerkschaften auf der einen Seite und von Vereinigungen von Arbeitgebern bzw. einzelnen Arbeitgebern auf der anderen Seite (§ 2 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz - TVG).

Der Tarifvertrag ist ein zivilrechtlicher Vertrag und gliedert sich grundsätzlich in zwei Teile, und zwar den schuldrechtlichen und den normativen Teil. Der schuldrechtliche Teil regelt Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien, und im normativen Teil werden Rechtsnormen für die erfassten Arbeitsrechtsverhältnisse festgelegt.

2.0. Tarifbindung

Die Rechtsnormen eines abgeschlossenen Tarifvertrages gelten nicht für alle Arbeitsverhältnisse, welche in den Geltungsbereich fallen. Tarifgebundenheit liegt grundsätzlich nur dann vor, wenn

  1. Arbeitgeber und Arbeitsnehmer beidseits den jeweiligen Vertragsparteien des Tarifvertrages angehören; sogenannte beidseitige Organisationszugehörigkeit (§ 3 Abs. 1 TVG).

    Der Arbeitgeber ist also dann tarifgebunden, wenn er dem Arbeitgeberverband bzw. einer Handwerkerinnung angehört, die den Tarifvertrag mit verhandelt und abgeschlossen hat. Die Bindung des Arbeitnehmers erfolgt dann, wenn er in der Gewerkschaft Mitglied ist, welche den im Betrieb geltenden Tarifvertrag abgeschlossen hat.

  2. ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird. Die sogenannte Allgemeinverbindlichkeitserklärung führt dazu, dass die tariflichen Normen auch im Verhältnis zu den nicht tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien - egal, ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber – unmittelbar wirken, sodass von ihnen nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden kann.

    Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung erfolgt auf Antrag einer der Tarifvertragsparteien und wird bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen durch den Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung bzw. durch die obersten Arbeitsbehörden eines Landes ausgesprochen (§ 5 Abs. 1 TVG).

  3. Sehr häufig wird die Anwendung tarifvertraglicher Regelung durch Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien herbeigeführt; sogenannte Bezugnahme (oder Verweisung) auf den Tarifvertrag. Diese Bezugnahme auf einen konkreten Tarifvertrag oder nur bestimmte tarifvertragliche Regelungen eines konkreten Tarifvertrages gerichtete Vereinbarung, z.B. über die Kündigungsfristen oder über Sonderzahlungen, können im jeweiligen Arbeitsvertrag vereinbart werden. Hier besteht auch die Möglichkeit, durch die Bezugnahme völlig branchenfremde Tarifverträge zur Anwendung zu bringen.

3.0. Wirkung von Tarifverträgen

Tarifverträge wirken zunächst zwischen den Vertragsparteien eines Arbeitsverhältnisses wie arbeitsrechtliche Vorschriften.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags ist eine Kenntnis der Tarifverträge oder eine Akzeptanz durch die Vertragsparteien nicht notwendig. Weicht eine arbeitsvertragliche Regelung von einer tarifvertraglichen Regelung ab, ist sie unwirksam. Es gilt dann insoweit der Tarifvertrag.

Eine Nachwirkung eines Tarifvertrags nach dem Ablauf der zwischen den Tarifparteien vereinbarten Laufzeit kommt in Betracht, wenn sie nicht im Tarifvertrag ausgeschlossen worden ist. Liegt eine Nachwirkung vor, können individualvertraglich davon abweichende Regelungen wirksam vereinbart werden.

Des Weiteren kann auch ein geltender Tarifvertrag eine von diesem abweichende arbeitsvertragliche Regelung zulassen, wenn eine sogenannte Öffnungsklausel im Tarifvertrag vereinbart oder die individualvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist als die Regelung im Tarifvertrag, sogenanntes Günstigkeitsprinzip. Die individuelle Vereinbarung eines höheren Lohns als im Tarifvertrag ist daher möglich; ein niedrigeres Arbeitsentgelt hingegen kann nicht wirksam vereinbart werden.

Ein Verzicht auf Rechte aus dem Tarifvertrag ist nur mit Billigung durch die Tarifparteien in einem Vergleich möglich.

Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Rechten aus dem Tarifvertrag können im Tarifvertrag wirksam vereinbart werden; das ist in der Praxis sehr häufig der Fall. Da die tariflichen Ausschlussfristen nur sehr kurz oder nach Wochen oder gar Tagen bemessen werden, wird empfohlen, unmittelbar nach einer Ablehnung oder Nichtgewährung von Leistungen (z.B. die Zahlung von Sonderzahlungen oder Auslösen) einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen und die entsprechenden Rechte geltend zu machen.

Wegen der meist zweistufigen Ausschlussfristen muss manchmal recht kurzfristig Klage erhoben werden, um die Ansprüche zu sichern. Insofern wird angeraten, sich Kenntnis über die im Arbeitsverhältnis geltenden Tarifverträge zu verschaffen.

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